Slovenky chce štát vidieť na vrcholových postoch. Pritom od novembra do konca roka pracujú zadarmo

Ako vysvetlil inštitút, z jedného eura, ktoré zarobia muži, dostane opačné pohlavie len 83 centov. „Pri stanovení dátumu Dňa rovnosti v odmeňovaní vychádzame z posledných údajov Eurostatu, kde bol rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme, ide o priemerné hodinové hrubé zárobky, v roku 2021 na Slovensku 16,6 percenta v neprospech žien," konštatuje analytik a výskumník národného projektu Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie Andrej Kuruc. Ide o zhoršenie o 0,8 percenta oproti predchádzajúcemu meraniu.

V priemerných nominálnych mesačných zárobkoch bol v roku 2022 rozdiel medzi mužmi a ženami na úrovni necelej pätiny, čo predstavuje medziročný nárast o 1,1 percenta. „Muži v priemere zarábali 1 654 eur a ženy 1 343 eur," dodáva analytik. Štát sa podľa neho opatreniam, ktoré by znížili rodové rovnosti, nevenuje. Rozdiel v odmeňovaní sa však v porovnaní s predchádzajúcim rokom ešte viac prehĺbil – v roku 2021 bola priemerná mesačná hrubá mzda mužov 1 539 eur a žien 1 264 eur.

Nemáme sa čím chváliť, situácia sa u nás v porovnaní s ostatnými členskými krajinami zhoršuje. „Samozrejme, nie každý rozdiel v odmeňovaní je neopodstatnený alebo nespravodlivý – nespravodlivé je však rozdielne odmeňovanie rovnakej práce, respektíve práce rovnakej hodnoty," vysvetľuje pre Štandard Zuzana Turkovič z Inštitútu pre výskum práce a rodiny.

Existuje pritom široká paleta riešení, ktorých zavedenie by prinieslo pozitívnejšie výsledky. Inštitút napríklad navrhuje zvýšenie miezd v sektoroch, v ktorých väčšinou pracujú ženy. Na mysli má predovšetkým vzdelávanie, sociálnu pomoc či zdravotníctvo. Významne by pomohlo aj vytvorenie dostatočného počtu miest v jasliach a škôlkach. Mamičky by sa tak vedeli na svoje kariéry sústrediť aj skôr. Situáciu by zmenilo aj zaistenie transparentnosti miezd vo firmách.

Sú očakávania od zapracovania smernice reálne?

Platy nie sú jediným ukazovateľom, kde sa prejavujú snahy o zotieranie rozdielov medzi mužmi a ženami. Rezort práce informoval, že robí na príprave návrhu zákona o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností. „Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny pripravilo návrh zákona o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, ktorý je aktuálne v pripomienkovom konaní," potvrdzuje tlačový odbor rezortu.

Nerobí to náhodou. Priviedla ho k tomu európska smernica z novembra minulého roka. „Ženy sa v porovnaní s mužmi nachádzajú na trhu práce vo všeobecnosti v znevýhodnenej pozícii, a preto nie je suverénna dominancia mužov vo vrcholovom manažmente prekvapivá," hovorí pre Štandard Turkovič.

Európsky inštitút pre rodovú rovnosť každoročne uverejňuje takzvaný index rodovej rovnosti. V roku 2023 sa Slovenská republika umiestnila na 23. mieste v rámci Európskej únie so skóre 59,2 bodu. „V oblasti podnikania v súčasnosti predstavuje podiel žien 25 percent a mužov 75 percent," dopĺňa rezort s poznámkou, že v celoštátnej stratégii rovnosti žien a mužov a rovnosti príležitostí v Slovenskej republike na roky 2021 až 2027 a v akčnom pláne pripravil viacero opatrení.

Majú pomôcť vyváženému postaveniu žien a mužov v rôznych oblastiach života. Ide napríklad o podporu podnikania žien vytvorením systémových opatrení vrátane zosúladenia rodinného a pracovného života. Súčasťou pripravovanej transpozície smernice sú kvantitatívne požiadavky na zvýšené zastúpenie žien na riadiacich pozíciách.

Ak by sa to prostredníctvom nového zákona podarilo, bola by to aj cesta smerom k rodovej rovnosti na trhu práce. Tu ministerstvo práce aktuálne hovorí o nedostatku transparentnosti kvalifikačných a výberových konaní na manažérske posty, „čo značne bráni väčšej vyváženosti žien a mužov medzi riadiacimi pracovníkmi a negatívne ovplyvňuje kariéru kandidátov na pozície vo vrcholových orgánoch".

Na otázku Štandardu, prečo je to tak, tlačový odbor odpovedal, že „v súčasnosti neexistujú všeobecné požiadavky týkajúce sa výberu kandidátov a kandidátok na vymenovanie alebo voľbu do riadiacich pozícií. Spoločnosti zároveň neuverejňujú interné kvalifikačné kritériá na tieto pozície". Absencia kritérií, na ktorých základe sa posudzujú jednotliví kandidáti a kandidátky, teda predstavuje potenciálne riziko pre uchádzanie sa o danú pozíciu aj pri vysoko kvalifikovanej osobe.

A rezort si je vedomý aj toho, že sa nerovnosť v odmeňovaní žien a mužov na Slovensku zhoršuje. „Tento nedostatok transparentnosti bráni potenciálnym kandidátom a kandidátkam uchádzať sa o miesta vo vrcholových orgánoch, na ktoré by boli najlepšie kvalifikovaní, a tiež im to znemožňuje napadnúť zaujaté rozhodnutia o vymenovaniach, čím sa obmedzuje aj ich voľný pohyb na vnútornom trhu,“ konštatuje ministerstvo práce a sociálnych vecí.

Len legislatíva nepomôže

Aj keď doplnenie zákonov či realizácia smerníc môže znamenať pár krokov vpred, určite to nestačí. „zlepšeniu situácie v súvislosti s nízkym zastúpením žien na vrcholových pozíciách môže prispieť nielen zavedenie záväzných právnych predpisov, ale aj podporenie verejnej diskusie, iniciatív či osvetových aktivít, ale napríklad aj zavádzanie opatrení na podporu inklúzie a rovnováhy medzi rodinným a pracovným životom," dodáva Turkovič.

Dostatočnou motiváciou by mohol byť aj ďalší poznatok. „Realizované prieskumy a analýzy indikujú, že vyššie zastúpenie žien vo vrcholových pozíciách spoločností má pre firmy rôzne pozitívne dôsledky vrátane lepších finančných výsledkov," vysvetľuje výskumníčka. Aby sme však neostali len v teoretickej rovine, je podľa nej potrebné využívať kontrolné a sankčné mechanizmy a motivovať organizácie na uplatňovanie nariadení v praxi.

V mnohých firmách sa môžeme stretnúť s netransparentnosťou na rôznych úrovniach: či ide o spôsob výberu nových zamestnancov a zamestnankýň, spôsob odmeňovania práce alebo kritériá postupu v hierarchickej štruktúre. „Hoci máme k dispozícii antidiskriminačný zákon, ktorý upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a ustanovuje prostriedky právnej ochrany v prípade porušenia tejto zásady, skúsenosti mnohých žien potvrdzujú, že realita je nezriedka v rozpore s antidiskriminačnými predpismi," myslí si Turkovič.

Veľkým problémom však je, že v praxi je mimoriadne náročné nerovnaké zaobchádzanie, respektíve diskrimináciu jednoznačne preukázať – obzvlášť, ak ide o jej skrytú formu, čoho sú si pravdepodobne vedomí aj zamestnávatelia. Svedčia o tom štatistiky inšpektorátov práce.

Najčastejšie zistenými porušeniami celoslovenskej previerky z roku 2015, ktorá bola zameraná na diskrimináciu a rodovú rovnosť v pracovnoprávnych vzťahoch, bolo porušenie povinnosti dohodnúť mzdové podmienky bez akejkoľvek diskriminácie. Inšpektori zaznamenali aj nedodržanie pravidla poskytnúť zamestnancom rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a zamestnávatelia svojich ľudí neoboznamovali ani o zásade rovnakého zaobchádzania.

Sklený strop žien

V súvislosti so zastúpením žien na vrcholových pozíciách sa stretávame s takzvaným skleným stropom. Predstavuje neviditeľné prekážky, akými sú napríklad nepísané pravidlá, zaužívané normy či spôsoby konania, ktoré ženám bez ohľadu na ich kvalifikáciu a kompetencie bránia v prístupe k vrcholovým pozíciám alebo v kariérnom raste.

Jednou z príčin znevýhodnenia žien v prístupe k týmto pozíciám sú aj dlhodobo pretrvávajúce a pomerne hlboko zakorenené stereotypné predstavy o „prirodzených“ charakteristikách mužov a žien, ako napríklad že muži sú na rozdiel od žien racionálnejší, a preto aj lepší riadiaci pracovníci, čo môže ženy a priori diskvalifikovať v snahe o kariérny postup.

Príčin nerovnosti v odmeňovaní mužov a žien je viacero, ale kľúčovú úlohu podľa výskumnej pracovníčky zohráva horizontálna a vertikálna rodová segregácia trhu práce a nižšie oceňovanie práce žien v odvetviach, ktoré sú feminizované. Rovnako tiež existujúce rodové stereotypy ako napríklad vnímanie roly muža ako živiteľa rodiny a ženy ako primárne zodpovednej za starostlivosť o deti či domácnosť.

Ide o pretrvávajúci problém, ktorý akoby zostával do značnej miery tolerovaný napriek negatívnym dôsledkom, ktoré prináša. „Situácia na Slovensku je pritom horšia ako vo väčšine krajín EÚ, a to aj preto, že u nás táto problematika nie je predmetom záujmu politických strán, v dôsledku čoho absentujú konkrétne opatrenia zamerané na jej riešenie," vysvetľuje Turkovič.

Stagnácia, či prípadné zhoršovanie situácie pravdepodobne súvisia s nedostatočnou aplikovateľnosťou prijatých i odporúčaných opatrení, ako napríklad zásada rovnakého zaobchádzania so zamestnancami na pracovisku, zákaz diskriminácie zamestnancov či rovnosť v oblasti mzdového ohodnotenia.

„V tejto súvislosti k zlepšeniu stavu pomôže práve pripravovaná transpozícia európskej smernice, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania," tvrdí tlačový odbor rezortu práce.

Cieľom tejto právnej normy je zabezpečiť, aby zamestnávateľské subjekty mali štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú rovnakú odmenu za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty. „Zavedením smernice predpokladáme, že sa sprístupnia zamestnankyniam a zamestnancom kritériá pre určovanie výšky variabilných zložiek mzdy a tiež nastavenie procesu odmeňovania, aby sa identifikovali a napravili rozdiely v odmeňovaní," uzatvára ministerstvo s poznámkou, že s tým súvisí aj systematický celoštátny monitoring transparentnosti odmeňovania u vybraných zamestnávateľských subjektov, ktoré budú spĺňať stanovené kritériá.