Sú očakávania od zapracovania smernice reálne?
Platy nie sú jediným ukazovateľom, kde sa prejavujú snahy o zotieranie rozdielov medzi mužmi a ženami. Rezort práce informoval, že robí na príprave návrhu zákona o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností. „Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny pripravilo návrh zákona o zlepšení rodovej vyváženosti medzi riadiacimi pracovníkmi kótovaných spoločností, ktorý je aktuálne v pripomienkovom konaní," potvrdzuje tlačový odbor rezortu.
Nerobí to náhodou. Priviedla ho k tomu európska smernica z novembra minulého roka. „Ženy sa v porovnaní s mužmi nachádzajú na trhu práce vo všeobecnosti v znevýhodnenej pozícii, a preto nie je suverénna dominancia mužov vo vrcholovom manažmente prekvapivá," hovorí pre Štandard Turkovič.
Európsky inštitút pre rodovú rovnosť každoročne uverejňuje takzvaný index rodovej rovnosti. V roku 2023 sa Slovenská republika umiestnila na 23. mieste v rámci Európskej únie so skóre 59,2 bodu. „V oblasti podnikania v súčasnosti predstavuje podiel žien 25 percent a mužov 75 percent," dopĺňa rezort s poznámkou, že v celoštátnej stratégii rovnosti žien a mužov a rovnosti príležitostí v Slovenskej republike na roky 2021 až 2027 a v akčnom pláne pripravil viacero opatrení.
Majú pomôcť vyváženému postaveniu žien a mužov v rôznych oblastiach života. Ide napríklad o podporu podnikania žien vytvorením systémových opatrení vrátane zosúladenia rodinného a pracovného života. Súčasťou pripravovanej transpozície smernice sú kvantitatívne požiadavky na zvýšené zastúpenie žien na riadiacich pozíciách.
Ak by sa to prostredníctvom nového zákona podarilo, bola by to aj cesta smerom k rodovej rovnosti na trhu práce. Tu ministerstvo práce aktuálne hovorí o nedostatku transparentnosti kvalifikačných a výberových konaní na manažérske posty, „čo značne bráni väčšej vyváženosti žien a mužov medzi riadiacimi pracovníkmi a negatívne ovplyvňuje kariéru kandidátov na pozície vo vrcholových orgánoch".
Na otázku Štandardu, prečo je to tak, tlačový odbor odpovedal, že „v súčasnosti neexistujú všeobecné požiadavky týkajúce sa výberu kandidátov a kandidátok na vymenovanie alebo voľbu do riadiacich pozícií. Spoločnosti zároveň neuverejňujú interné kvalifikačné kritériá na tieto pozície". Absencia kritérií, na ktorých základe sa posudzujú jednotliví kandidáti a kandidátky, teda predstavuje potenciálne riziko pre uchádzanie sa o danú pozíciu aj pri vysoko kvalifikovanej osobe.
A rezort si je vedomý aj toho, že sa nerovnosť v odmeňovaní žien a mužov na Slovensku zhoršuje. „Tento nedostatok transparentnosti bráni potenciálnym kandidátom a kandidátkam uchádzať sa o miesta vo vrcholových orgánoch, na ktoré by boli najlepšie kvalifikovaní, a tiež im to znemožňuje napadnúť zaujaté rozhodnutia o vymenovaniach, čím sa obmedzuje aj ich voľný pohyb na vnútornom trhu,“ konštatuje ministerstvo práce a sociálnych vecí.
Len legislatíva nepomôže
Aj keď doplnenie zákonov či realizácia smerníc môže znamenať pár krokov vpred, určite to nestačí. „zlepšeniu situácie v súvislosti s nízkym zastúpením žien na vrcholových pozíciách môže prispieť nielen zavedenie záväzných právnych predpisov, ale aj podporenie verejnej diskusie, iniciatív či osvetových aktivít, ale napríklad aj zavádzanie opatrení na podporu inklúzie a rovnováhy medzi rodinným a pracovným životom," dodáva Turkovič.
Dostatočnou motiváciou by mohol byť aj ďalší poznatok. „Realizované prieskumy a analýzy indikujú, že vyššie zastúpenie žien vo vrcholových pozíciách spoločností má pre firmy rôzne pozitívne dôsledky vrátane lepších finančných výsledkov," vysvetľuje výskumníčka. Aby sme však neostali len v teoretickej rovine, je podľa nej potrebné využívať kontrolné a sankčné mechanizmy a motivovať organizácie na uplatňovanie nariadení v praxi.
V mnohých firmách sa môžeme stretnúť s netransparentnosťou na rôznych úrovniach: či ide o spôsob výberu nových zamestnancov a zamestnankýň, spôsob odmeňovania práce alebo kritériá postupu v hierarchickej štruktúre. „Hoci máme k dispozícii antidiskriminačný zákon, ktorý upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a ustanovuje prostriedky právnej ochrany v prípade porušenia tejto zásady, skúsenosti mnohých žien potvrdzujú, že realita je nezriedka v rozpore s antidiskriminačnými predpismi," myslí si Turkovič.
Veľkým problémom však je, že v praxi je mimoriadne náročné nerovnaké zaobchádzanie, respektíve diskrimináciu jednoznačne preukázať – obzvlášť, ak ide o jej skrytú formu, čoho sú si pravdepodobne vedomí aj zamestnávatelia. Svedčia o tom štatistiky inšpektorátov práce.
Najčastejšie zistenými porušeniami celoslovenskej previerky z roku 2015, ktorá bola zameraná na diskrimináciu a rodovú rovnosť v pracovnoprávnych vzťahoch, bolo porušenie povinnosti dohodnúť mzdové podmienky bez akejkoľvek diskriminácie. Inšpektori zaznamenali aj nedodržanie pravidla poskytnúť zamestnancom rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a zamestnávatelia svojich ľudí neoboznamovali ani o zásade rovnakého zaobchádzania.
Sklený strop žien
V súvislosti so zastúpením žien na vrcholových pozíciách sa stretávame s takzvaným skleným stropom. Predstavuje neviditeľné prekážky, akými sú napríklad nepísané pravidlá, zaužívané normy či spôsoby konania, ktoré ženám bez ohľadu na ich kvalifikáciu a kompetencie bránia v prístupe k vrcholovým pozíciám alebo v kariérnom raste.
Jednou z príčin znevýhodnenia žien v prístupe k týmto pozíciám sú aj dlhodobo pretrvávajúce a pomerne hlboko zakorenené stereotypné predstavy o „prirodzených“ charakteristikách mužov a žien, ako napríklad že muži sú na rozdiel od žien racionálnejší, a preto aj lepší riadiaci pracovníci, čo môže ženy a priori diskvalifikovať v snahe o kariérny postup.
Príčin nerovnosti v odmeňovaní mužov a žien je viacero, ale kľúčovú úlohu podľa výskumnej pracovníčky zohráva horizontálna a vertikálna rodová segregácia trhu práce a nižšie oceňovanie práce žien v odvetviach, ktoré sú feminizované. Rovnako tiež existujúce rodové stereotypy ako napríklad vnímanie roly muža ako živiteľa rodiny a ženy ako primárne zodpovednej za starostlivosť o deti či domácnosť.
Ide o pretrvávajúci problém, ktorý akoby zostával do značnej miery tolerovaný napriek negatívnym dôsledkom, ktoré prináša. „Situácia na Slovensku je pritom horšia ako vo väčšine krajín EÚ, a to aj preto, že u nás táto problematika nie je predmetom záujmu politických strán, v dôsledku čoho absentujú konkrétne opatrenia zamerané na jej riešenie," vysvetľuje Turkovič.
Stagnácia, či prípadné zhoršovanie situácie pravdepodobne súvisia s nedostatočnou aplikovateľnosťou prijatých i odporúčaných opatrení, ako napríklad zásada rovnakého zaobchádzania so zamestnancami na pracovisku, zákaz diskriminácie zamestnancov či rovnosť v oblasti mzdového ohodnotenia.
„V tejto súvislosti k zlepšeniu stavu pomôže práve pripravovaná transpozícia európskej smernice, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania," tvrdí tlačový odbor rezortu práce.
Cieľom tejto právnej normy je zabezpečiť, aby zamestnávateľské subjekty mali štruktúry odmeňovania, ktoré zabezpečujú rovnakú odmenu za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty. „Zavedením smernice predpokladáme, že sa sprístupnia zamestnankyniam a zamestnancom kritériá pre určovanie výšky variabilných zložiek mzdy a tiež nastavenie procesu odmeňovania, aby sa identifikovali a napravili rozdiely v odmeňovaní," uzatvára ministerstvo s poznámkou, že s tým súvisí aj systematický celoštátny monitoring transparentnosti odmeňovania u vybraných zamestnávateľských subjektov, ktoré budú spĺňať stanovené kritériá.
