Tí, ktorí dávajú prácu, to vidia jasne. „Ak sa nespravia opatrenia v oblastiach dovozu pracovníkov zo zahraničia, zastavenia odlevu mladých ľudí do zahraničia za prácou a zosúladenia školstva s potrebami pracovného trhu, tak sa situácia pre našich zamestnávateľov bude vyvíjať veľmi negatívne a pravdepodobne sa udeje to, že 90 percent z nich nebude schopných nájsť zamestnancov," hovorí pre Štandard Zuzana Rumiz, viceprezidentka Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení SR a prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska.
Spustiť sa môže istý domino efekt, keďže následne môže byť firma v situácii, že by prehodnotila akúkoľvek investíciu do rozvoja svojho podnikania na Slovensku. Dá sa očakávať, že sa niektorí zamestnávatelia rozhodnú odísť z nášho trhu a vyberú si krajinu, kde sa nebudú boriť s problémom pracovníkov v takejto vysokej miere.
Ani výkonná riaditeľka pre SR a ČR spoločnosti Index Nosluš Darina Mokráňová nevidí možnosť, ktorá by aktuálnu situáciu s nedostatkom pracovnej sily na Slovensku zásadne zmenila. pre našich „Demograficky nám neprichádzajú na trh silné ročníky, naopak, skôr z neho odchádzajú," dodáva pre Štandard.
Na margo investorov konštatuje, že na tom nie sme ešte tak zle, aby odchádzali a reálny počet pracovných miest sa znižoval. „Ak by sme dokázali dostať do systému viac zamestnancov zo zahraničia, tak by sa mohlo niečo ,pohnúť," zhoduje sa s Rumiz s tým rozdielom, že podľa nej by sa skôr doobsadili kritické pozície, prípadne by sa ľudia preskupili a posunuli na odbornejšie posty.
Aj podľa rezortu práce sa vzhľadom na predpokladaný demografický vývoj dá očakávať, že bez výraznejších migračných tokov smerom na Slovensko, môže byť pracovnej sily nedostatok. „V krátkodobom horizonte je však možné očakávať, že sa na trhu práce podarí uplatniť väčšiemu počtu nezamestnaných ako doteraz," tvrdí hovorkyňa ministerstva Kristína Korenková. Poukazuje pritom na letnú prognózu Národnej banky Slovenska, ktorá odhaduje, že do roku 2025 by sa miera nezamestnanosti mala ešte znížiť, a to zo súčasných 6,1 percenta na 5 percent.
Čo by malo prísť zvonku?
Odborníci sa zhodujú na tom, že ideálnym scenárom by bolo, aby väčšina opatrení prišla zvonku. Veľké nádeje vkladajú do zjednodušenia procesu prijímania pracovníkov zo zahraničia. „V týchto globálne ťažkých krízových časoch aj vzhľadom na náročné podmienky na slovenskom pracovnom trhu prispeje k zvýšeniu flexibility pracovnej sily, ako aj konkurencieschopnosti slovenského hospodárstva každé zjednodušenie a zrýchlenie zákonných procesov pri prijímaní zamestnancov z tretích krajín," potvrdzuje Lucia Kovarovič Makayová, hovorkyňa spoločnosti Volkswagen Slovakia.
Dôležité je však aj vopred si pripraviť pripraviť pracovnú silu, preto u nás stále rezonuje otázka duálneho vzdelávania. V tejto súvislosti by podľa Rumiz mali mať rodičia omnoho viac informácií o profesiách, ktoré si aj reálne nájdu uplatnenie. Pomohlo by zníženie odvodovej záťaže zamestnávateľov, ktorí sa neboja dať šancu absolventom. I keď istá pomoc zo strany štátu tu už je.
Ako informuje Korenková z rezortu práce, absolventi sú považovaní za znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie podľa zákona o službách zamestnanosti. To znamená možnosť na získanie odborných zručností a praktických skúseností u zamestnávateľa, ktoré zodpovedajú dosiahnutému stupňu vzdelania absolventa školy. „Príspevok na vykonávanie absolventskej praxe poskytujú úrady práce, sociálnych vecí a rodiny vo výške sumy životného minima, čo je 268,88 eura," dopĺňa hovorkyňa.
Netreba však zabúdať na potrebu celoživotného vzdelávania a podporu podnikov, ktoré vzdelávajú zamestnancov zo svojich zdrojov. Je potrebné zabrániť odlevu ľudí do zahraničia.
Firma má do ľudí investovať
Menšie spoločnosti by mali začať pracovať s ľuďmi bez praxe či predchádzajúcich skúseností. Pripraviť by sa mali aj na investíciu do zaškolenia a rozvoja svojich zamestnancov. „V zahraničí a najmä v IT sektore už dlhodobo vidíme trend boja o zamestnancov aj prostredníctvom benefitov," ozrejmuje Mokráňová a dodáva, že ide predovšetkým o work-life balance podpory, akými sú skrátené úväzky, flexibilná pracovná doba, práca z domu či firemné spoločenské akcie. Dobrou správou je, že sa to postupne prenáša aj do slovenských spoločností.
Je nevyhnutné pozerať sa viac na potenciál uchádzača, nielen na existujúce zručnosti. Zamestnanci vnímajú veľmi pozitívne aj tréningy či možnosť zvyšovať si kvalifikáciu priamo na pôde zamestnávateľa. Firma by mala využiť pri nábore odborníkov. Skúsení profesionáli vedia, ako na to. Ide síce o službu, za ktorú si musí priplatiť, ale spolupráca môže priniesť nielen nových výkonných ľudí do tímu, ale aj nastavenie pracovného prostredia, pomoc s budovaním firemnej kultúry či vytvorením atraktívneho odmeňovania, čím môže zamestnávateľ získať náskok pred konkurenciou.
Na trhu sa dá nájsť aj priestor, na ktorý sa zabudlo. „Zamestnávatelia môžu reagovať na nedostatok pracovnej sily zvýšením finančného ohodnotenia a poskytovaním flexibilnejších foriem pracovných úväzkov. Krátené úväzky by mohli byť atraktívne napríklad pre rodičov s malými deťmi, študentov alebo dôchodcov," dodáva Korenková. Tí, ktorí by zamestnali pracovníkov zo zahraničia, by podľa nej mohli zvýšiť podiel pracovných miest bez potreby ovládania slovenského jazyka.
Peňažná kompenzácia sa podľa hovorkyne rezortu práce často vníma ako primárny motivátor pre zamestnancov. No existuje aj niekoľko ďalších benefitov, ktoré ich môžu motivovať. Preferované sú napríklad rôzne finančné benefity ako príspevky na dôchodkové poistenie, ale i voľno nad rámec zákona alebo jazykové kurzy. „Každá firma preto musí premýšľať nad vnútornou zmenou, ktorej súčasťou budú nevyhnutne aj zefektívnenia či robotizácia a automatizácia procesov," uzatvára Mokráňová.