Nové európske pravidlá prinesú povinné zverejňovanie miezd, väčší tlak na férovosť odmeňovania aj nové otázky o tom, čo vlastne znamená „rovnaká práca“. Kým zamestnanci získajú silnejšiu pozíciu, firmy sa pripravujú na výrazne náročnejšiu administratívu aj potrebu obhájiť vlastné mzdové systémy.
Od 7. júna 2026 začne na Slovensku platiť nová legislatíva, ktorá výrazne mení pravidlá odmeňovania zamestnancov. Cieľom zákona sú väčšia transparentnosť platov a znižovanie rozdielov medzi odmeňovaním mužov a žien.
V praxi to však nebude znamenať len povinnosť zverejniť mzdu v pracovnom inzeráte. Firmy budú musieť vedieť obhájiť celý systém odmeňovania – a to nielen pred úradmi, ale čoraz viac aj pred vlastnými ľuďmi.
Koniec „tajnej mzdy“
Nová právna úprava vychádza z európskej smernice o transparentnosti odmeňovania a zavádza viacero povinností, ktoré boli doteraz v slovenskom pracovnom práve skôr okrajovou témou alebo dobrovoľným štandardom. Zamestnávatelia budú musieť vytvoriť jasné a rodovo neutrálne štruktúry odmeňovania, poskytovať zamestnancom informácie o platoch a vo väčších firmách pravidelne analyzovať rozdiely medzi mužmi a ženami.
Inak povedané, mzdy sa postupne prestávajú vnímať ako čisto interná vec firmy. Po novom pôjde o systém, ktorý bude musieť byť zrozumiteľný, obhájiteľný a v prípade potreby aj kontrolovateľný.
Jednou z najviditeľnejších zmien bude povinnosť uvádzať mzdu alebo mzdové rozpätie už v pracovných inzerátoch. Zamestnávateľ sa zároveň nebude môcť pýtať uchádzača na jeho predchádzajúci plat. Cieľ je pomerne jasný – zabrániť tomu, aby sa rozdiely v odmeňovaní prenášali z jednej práce do druhej.
Zamestnanci zároveň získajú nové práva. Budú môcť žiadať informácie o priemernom odmeňovaní pracovníkov vykonávajúcich rovnakú alebo porovnateľnú prácu a pýtať sa na dôvody rozdielov v platoch. Zákon zároveň výslovne zakazuje sankcionovať zamestnancov za to, že hovoria o vlastnej mzde.
Veľkým firmám pribudne aj pravidelný reporting o takzvanom gender pay gap. Ak rozdiel medzi odmeňovaním mužov a žien presiahne päť percent a firma ho nebude vedieť objektívne vysvetliť, bude musieť situáciu riešiť spolu so zástupcami zamestnancov alebo s odbormi.
Firmy hovoria o ďalšej administratíve
Hoci cieľ zákona znie spoločensky aj politicky atraktívne, časť firiem upozorňuje na výrazné praktické komplikácie. Personálne oddelenia už dnes fungujú pod rastúcim tlakom a nová legislatíva podľa nich prinesie ďalšie povinnosti, ktoré si vyžiadajú čas aj kapacity.
„Firmy na to pripravené nie sú. Od januára tohto roka pribudlo zamestnávateľom neskutočné množstvo povinností, ktoré sú väčšinou v kompetencii personálnych oddelení,“ myslí si HR riaditeľka personálnej agentúry Maxin’s Group Anna Brozák.
Podľa nej bude kľúčové najmä to, či firmy dokážu objektívne zdôvodniť rozdiely v platoch a vo variabilných zložkách odmeňovania. Práve schopnosť transparentne vysvetliť, prečo dvaja ľudia zarábajú rozdielne, môže byť jedným z najväčších problémov dnešnej praxe.
Zákon totiž nepracuje len s pojmom „rovnaká práca“, ale aj s formuláciou „práca rovnakej hodnoty“. A práve tu sa podľa odborníkov môže otvoriť najviac sporov aj interpretačných nejasností.
Čo je „práca rovnakej hodnoty“?
Právnik Jozef Onačilla upozorňuje, že najväčšie otázniky prinesie až prax.
„Za problematické možno považovať zavedenie štruktúr odmeňovania, ktoré majú zabezpečiť dodržiavanie práva na rovnakú odmenu. Vzhľadom na komplikované vymedzenie v zákone možno predpokladať, že naprieč zamestnávateľmi budú tieto štruktúry rôzne upravené a vykladané, a teda nemusia napĺňať cieľ zákona,“ hovorí Onačilla.
V praxi to znamená, že firmy budú musieť vytvárať interné systémy porovnávania pozícií a hodnotenia práce. Určiť, ktoré pozície sú „rovnakej hodnoty“, však nebude vôbec jednoduché. Rozdiely môžu vzniknúť podľa výkonu, skúseností, úrovne zodpovednosti, kvalifikácie či schopnosti dohovárať sa o plate.
„Zákon ukladá túto povinnosť zamestnávateľovi, ktorý bude musieť vyvinúť transparentný systém zložený najmä z overiteľných dát,“ vysvetľuje s tým, že rozhodujúce podľa neho môžu byť faktory ako obsah práce, zodpovednosť, kvalifikácia, pracovné podmienky či rozhodovacie právomoci.
Viac otázok ako žalôb?
Jednou z najdiskutovanejších tém je možný nárast sporov medzi zamestnancami a firmami. Zákon totiž posilňuje postavenie pracovníkov a zároveň presúva časť dôkazného bremena na zamestnávateľov.
Ak zamestnanec namietne diskrimináciu v odmeňovaní, firma bude musieť preukázať, že rozdiel bol objektívne odôvodnený. V prípade neúspechu môže nasledovať doplatenie rozdielu v mzde aj spätne.
Napriek tomu Onačilla neočakáva masovú vlnu súdnych sporov.
„Rozhodne možno očakávať nárast žiadostí zamestnancov o informácie, ktoré následne môžu viesť k otázkam či podnetom týkajúcich sa ich finančného ohodnotenia. Objektívne však možno skôr očakávať kompromis medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancami ako výraznejší nárast sporov,“ tvrdí.
Podobne uvažujú aj viacerí HR odborníci. Upozorňujú, že zamestnanci síce získajú nové práva, no nie každý ich bude ochotný aktívne využívať. Firemná kultúra, obava z konfliktu či strach z negatívnych následkov môžu zostať silnejšie než legislatíva.
Riziko formalizmu
Kritici zákona zároveň upozorňujú na riziko, že transparentnosť sa napokon zmení len na ďalšiu formálnu povinnosť. Firmy síce vytvoria štruktúry a reporty, no bez reálnej zmeny v odmeňovaní.
Právne riziká podľa Onačillu spočívajú najmä v nesprávne nastavených systémoch odmeňovania.
„Zásadné riziká môžu spočívať v selektívne nastavených štruktúrach odmeňovania, ktoré nebudú zohľadňovať potrebu rovnakého odmeňovania. Riziká môžu predstavovať aj nepresné či neskoré poskytovanie informácií alebo ochrana osobných údajov,“ upozorňuje.
Otázkou zostáva aj pripravenosť štátu kontrolovať dodržiavanie nových pravidiel. Systém bude vyžadovať kapacity na kontrolu reportov, preverovanie podnetov aj posudzovanie sporov o diskrimináciu.
Ministerstvo práce pre Štandard argumentuje, že nový zákon po prvý raz vytvára „ucelený a záväzný systém transparentného odmeňovania“, keďže doteraz síce existoval princíp rovnakej odmeny za rovnakú prácu, no chýbali konkrétne nástroje na jeho presadzovanie.
Tomášov rezort zároveň odmieta kritiku, že pravidlá budú nevymáhateľné. Kontrolné kompetencie budú rozdelené medzi ministerstvo a inšpektoráty práce. „Ministerstvo práce bude prijímať a spracovávať správy zamestnávateľov, zverejňovať súhrnné údaje a reportovať Európskej komisii. Inšpektoráty práce budú kontrolovať ostatné povinnosti zamestnávateľov,“ odpovedá pre Štandard tlačové oddelenie.
Dodáva, že za nepodanie správy o odmeňovaní môže uložiť pokutu od 4- do 8-tisíc eur, pri porušení ďalších povinností hrozia podľa rezortu sankcie až do 100-tisíc eur. Zároveň zdôrazňuje, že dôležitou súčasťou kontrolného mechanizmu budú práve zamestnanci a ich zástupcovia, ktorí získajú prístup k údajom o odmeňovaní a právo žiadať vysvetlenia rozdielov v platoch.
Zákon bol podľa rezortu nastavený s ohľadom na primeranosť administratívnej záťaže. Firmy do 100 zamestnancov nebudú mať povinnosť pravidelného reportingu, spoločnosti so 100 až s 249 zamestnancami budú podávať správu raz za tri roky a firmy nad 250 zamestnancov každoročne.
Transparentnosť sama nestačí
Zákon o transparentnosti platov má ambíciu riešiť dlhodobý problém rozdielov v odmeňovaní. V mnohých prípadoch môže pomôcť odstrániť situácie, keď rozdiely medzi zamestnancami nemajú žiadne racionálne vysvetlenie.
Zároveň však otvára množstvo praktických otázok. Firmy budú musieť investovať do nových HR procesov, interných analýz a systémov hodnotenia práce. Zamestnanci získajú nové práva, no až prax ukáže, do akej miery ich budú skutočne využívať.
Výsledok preto nebude závisieť len od zákona, ale najmä od toho, ako sa ho podarí preniesť do každodennej reality pracovísk. Transparentnosť totiž sama osebe spravodlivosť nezaručí. Môže však oveľa jasnejšie ukázať rozdiely, ktoré boli doteraz skryté.