Práve tu zamestnávatelia vidia jeden z praktických problémov. „Na rovnakej pozícii môžu byť a budú naďalej rozdiely, pretože na rovnakej pozícii nemusia pracovníci odvádzať rovnakú prácu,“ upozornil v minulosti prezident Asociácie zamestnávateľských zväzov a združení SR Rastislav Machunka.
Po nadobudnutí účinnosti zákona pomenoval aj konkrétnejšiu komplikáciu. Lepšie odmeňovanie človeka, ktorý pracuje viac alebo je iniciatívnejší, môže byť náročnejšie zachytiť v pravidlách.
„Veľmi ťažko je takéto mäkké kritériá dať do vnútorného predpisu,“ konštatuje.
Háčik je v tom, že aj keď si firma môže ponechať priestor na rozdielne odmeňovanie výkonu, musí vedieť vysvetliť, prečo jeden človek dostáva viac než druhý.
Už začiatkom augusta však Machunka tvrdil, že zamestnávatelia prípravu zvládli. „Spoločnosti sú dnes pripravené. Majú spracované vnútorné mzdové predpisy, ktoré definujú jednotlivé pracovné pozície a spôsob odmeňovania,“ dodal.
Prvých 13 podaní, šesť kontrol stále prebieha
Prvé údaje Národného inšpektorátu práce ukazujú, že nové pravidlá už začali preverovať aj zamestnanci firiem.
Inšpektoráty práce podľa hovorkyne inštitúcie aktuálne evidujú celkovo 13 podaní. „Pisatelia v nich poukazujú na nedodržiavanie povinností zamestnávateľov vyplývajúcich z nového zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty,“ reaguje pre Štandard Linda Babušík Adamčíková.
Čo konkrétne zamestnanci namietajú, zatiaľ nie je známe, keďže evidencia inšpektorátu bližší obsah podaní nezachytáva.
Na ich základe momentálne prebieha šesť inšpekcií. Ďalšie dve už inšpektori ukončili bez zistenia nedostatkov. Ostatné kontroly zaradili do plánu úloh a v jednom prípade pisateľ podanie vzal späť.
Inšpektoráty zároveň poskytli viacero poradenstiev, najmä telefonických. Ľudia sa pýtali na práva a povinnosti vyplývajúce z nového zákona. Čo robí zamestnávateľom najväčší problém, bude podľa inšpektorátu práce možné vyhodnotiť až po ukončení rozbehnutých kontrol.
Swiss Re si otvorila platy ešte pred zákonom
Ako môže transparentnosť vyzerať v praxi, ukazuje bratislavská pobočka Swiss Re, ktorá sa na zmenu pripravovala ešte pred slovenskou legislatívou. Od rozhodnutia po spustenie systému pre zamestnancov jej proces trval približne deväť mesiacov.
Firma musela preveriť zaradenie pracovníkov, mzdové pásma aj historické výnimky. Viac ako dvetisíc bratislavských zamestnancov rozdelila do 18 kategórií a viac ako 70 špecializácií. „Transparentnosť totiž vždy niečo odkryje. Otázka je, či ste pripravení sa do toho pustiť,“ opisuje skúsenosť Milan Kindernay, zástupca šéfa personálneho oddelenia firmy.
Najväčšou výzvou podľa neho napokon neboli čísla, ale ľudia, ktorí ich museli vysvetľovať. „Ak by som mal pomenovať jeden kritický faktor úspechu, boli to línioví manažéri. Transparentnosť odmeňovania ich stavia do novej pozície. Už nestačí rozhodnúť. Treba rozhodnutie vedieť aj vysvetliť,“ dodáva.
Školeniami a diskusiami preto prešlo viac ako 1 600 ľudí. Firma zároveň zaviedla takzvaný Employee Dashboard, v ktorom zamestnanec vidí platové rozpätie svojej pozície, vlastné zaradenie aj vývoj odmeňovania.
Obávaná nespokojnosť neprišla
Swiss Re systém najskôr testovala na IT pozíciách. Obava, že zverejnenie platových pásiem odradí uchádzačov, sa podľa Kindernaya nepotvrdila. Kandidáti lepšie rozumeli seniorite a očakávaniam pozície a pri niektorých miestach sa mierne skrátil čas náboru.
Ani medzi existujúcimi zamestnancami neprišla očakávaná vlna nespokojnosti. Firma dokonca krátko po zavedení systému zaznamenala v Bratislave mierny nárast spokojnosti s odmeňovaním.
Proces však ukázal aj slabé miesta. Firma spätne priznala, že podcenila prípravu manažérov na konkrétne rozhovory o platoch. Problémami boli aj jednotná interpretácia údajov a množstvo otázok, ktoré po ich sprístupnení nasledovalo.
Nový človek môže zarábať viac. Firma musí vedieť prečo
Jedným z praktických problémov môže byť aj situácia, keď dlhoročný pracovník zarába menej než človek, ktorého firma práve prijala na porovnateľnú pozíciu. Trh práce sa mohol medzičasom posunúť a zamestnávateľ musel novému uchádzačovi ponúknuť viac.
Tento rozdiel nemusí byť porušením zákona. Firma však musí vedieť objektívne vysvetliť, ako vznikol.
Práve v tom spočíva jedna z najväčších zmien. Nová legislatíva neznamená, že všetci ľudia na podobnej pozícii musia dostávať rovnakú výplatu. Rozdiel by však nemal byť iba výsledkom historickej náhody, individuálneho dohadovania sa či rozhodnutia nadriadeného, ktoré nikto nevie vysvetliť.
Pre firmy to znamená pravidlá a administratívu navyše. Skúsenosť Swiss Re však ukazuje, že výsledkom môže byť aj upratanie systému, ktorého slabé miesta zostávali roky skryté.
Či to bude pre firmy na Slovensku viac zaťažujúce ako prínosné, ukážu až ďalšie mesiace. Prvé podania a uskutočňujúce sa kontroly však naznačujú, že nový zákon pozornosti zamestnancov neušiel, skôr naopak.
