V článku 23 Charty základných práv Európskej únie sa stanovuje, že rovnosť medzi ženami a mužmi má byť zabezpečená vo všetkých oblastiach a že zásada rovnosti nebráni zachovávaniu alebo prijatiu opatrení, ktoré ustanovujú osobitné výhody v prospech menej zastúpeného pohlavia.

Dosiahnutie rodovej rovnosti na pracovisku zahŕňa aj podporu rodovo vyváženého rozhodovania v rámci spoločností na všetkých úrovniach, ako aj odstraňovanie rodových rozdielov v odmeňovaní. Zabezpečenie rovnosti na pracovisku je tiež kľúčovým predpokladom zníženia chudoby žien, pričom Rada v oblasti rodovej rovnosti argumentuje zásadným významom pre hospodársky rast, prosperitu a konkurencieschopnosť.

Smernica pritom špecificky mieri na vyvážené zastúpenie vo vrcholových riadiacich pozíciách stanovením súboru procedurálnych požiadaviek, ktoré sa týkajú výberu kandidátov na vymenovanie alebo voľbu do pozícií riadiacich pracovníkov na základe transparentnosti a zásluh.

Zvýšenie zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch má podľa smernice ovplyvniť ženy vymenované do týchto orgánov, ale tiež pomôcť prilákať do spoločností ženské talenty a zabezpečiť väčšiu prítomnosť žien na všetkých úrovniach riadenia a medzi pracovníkmi. Vyšší podiel žien vo vrcholových orgánoch bude mať preto pravdepodobne pozitívny vplyv na odstraňovanie rodových rozdielov v zamestnanosti a rodových rozdielov v odmeňovaní.

Európska únia sa obáva veľmi nízkeho podielu žien na najvyšších rozhodovacích pozíciách, pretože podľa Európskeho inštitútu pre rodovú rovnosť v roku 2021 predstavovali ženy v priemere 30,6 percenta členov vrcholových orgánov v najväčších kótovaných spoločnostiach a zastávali len 8,5 percenta predsedajúcich pozícií.

Tento údaj má svedčiť o nespravodlivom a diskriminačne nedostatočnom zastúpení žien, čím sa jasne oslabujú zásady Únie, ktoré sa týkajú rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi v oblasti zamestnanosti a povolania.

Smernica zavádza povinné kvóty a pokuty

Cieľom Únie by preto podľa smernice malo byť zvýšenie zastúpenia žien vo vrcholových orgánoch vo všetkých členských štátoch tak, aby sa posilnil hospodársky rast, podporila mobilita na pracovnom trhu, posilnila konkurencieschopnosť kótovaných spoločností a dosiahla skutočná rodová rovnosť na trhu práce. Uvedené by sa malo presadzovať prostredníctvom stanovenia minimálnych požiadaviek na pozitívne konanie vo forme záväzných opatrení, teda zákonov na úrovni členských štátov.

Opatrenia stanovené v tejto smernici by sa mali uplatňovať na kótované spoločnosti a nie na  mikropodniky, malé a stredné podniky. Kótované spoločnosti sú osobitne hospodársky významné, viditeľné a ovplyvňujú trh ako celok. Takéto spoločnosti sú teda veľké firmy, ktoré určujú normy pre širšie hospodárstvo a dá sa očakávať, že ich postupy budú napodobňovať aj iné typy spoločností.

Členské štáty by mali stanoviť kótovaným spoločnostiam cieľ, aby do 30. júna 2026 vo vrcholových orgánoch obsadili príslušníkmi menej zastúpeného pohlavia najmenej 40 percent pozícií nevýkonných riadiacich pracovníkov.

Všetky rozhodovacie pozície by mali byť obsadené najmenej 33 percentami menej zastúpeným pohlavím, a to bez ohľadu na to, či sú tieto pozície výkonné alebo nevýkonné, s cieľom podporovať vyváženejšie rodové zastúpenie medzi všetkými riadiacimi pracovníkmi.

Navrhovaný zákon ďalej stanovuje opatrenia, ktoré má kótovaná spoločnosť prijať v prípade, ak nedosahuje vyššie stanovené ciele vyváženosti. Týmito opatreniami sú napríklad úprava transparentného procesu výberu či voľby kandidátov na voľné pozície vrcholových orgánov a prípadné následné uprednostnenie kandidáta menej zastúpeného pohlavia za podmienok, ktoré stanovuje návrh zákona. Spoločnosti budú povinné každý rok informovať Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR o splnení týchto požiadaviek, inak im budú hroziť pokuty až do výšky 100 000 eur. 

Slovenská legislatíva už dnes zakazuje diskrimináciu

Slovenská právna úprava pritom už dnes obsahuje množstvo noriem, ktoré stanovujú zákaz diskriminácie na základe pohlavia, či potrebu rovnakého prístupu k obom pohlaviam aj v prípade pracovnoprávnych vzťahov. Okrem Ústavy SR možno hovoriť aj o Zákonníku práce či Antidiskriminačnom zákone, ale aj o mnohých ustanoveniach iných právnych predpisov, ktoré upravujú požiadavku rovnosti.

V tomto smere teda existuje dostatočná legislatíva na zachovanie rodovej rovnosti. Rozdiel je v tom, že nový zákon zavádza vysoké pokuty ako nástroj donútenia, ako aj kvóty na povinné obsadzovanie pracovných miest nie na základe kritérií kvality a odbornosti, ale na základe pohlavia. Proti týmto krokom vystupuje kriticky Klub 500, ktorý združuje typ spoločností, na ktoré sa nová legislatíva zameriava. Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení naopak - vyzdvihuje rodovú rozmanitosť a prínos žien do vedenia firiem.

Samotná smernica pritom neuvádza žiadne závery o tom, že rodová rovnosť skutočne zabezpečí lepšie ekonomické výsledky spoločností. Ide iba o domnienku, ktorá nie je podložená žiadnymi dátami či konkrétnymi údajmi, ktoré by preukazovali zvýšenie hospodárskeho rastu zvýšením ženského zastúpenia. Samotná smernica používa slovo "pravdepodobne" pri zamýšľaných výsledkoch, a svoje domnienky odvíja od nič nehovoriacich štatistík.

Smernica minimalizuje zásluhy a schopnosti žien

Problémom pri zavádzaní novej legislatívy je aj nejasné vymedzenie toho, akých spoločností sa zákon bude týkať. Pojmy ako „osobitne hospodársky významné, viditeľné či ovplyvňujúce trh ako celok“ sú pomerne široké a možno pod ne zaradiť spoločnosť s tisíckami zamestnancov, ale aj technologický startup s niekoľkými ľuďmi, ktorý však svojím nápadom ovplyvnil trh ako celok.

Nútené obsadzovanie pozícií iba na základe pohlavia pod hrozbou pokút je skutočne ukážka neodborného prístupu osôb, ktoré si mýlia idealistický svet so svetom ekonomickej reality. Naratív o tom, že ženám je odopieraný postup na riadiace pozície iba pre ich chromozómy je podobný mýtus, ako rozdielne odmeňovanie žien iba na základe ich pohlavia.

Uvedené pritom platí o to viac vo veľkých a významných spoločnostiach, ktoré ako prvé hľadia na čo najkvalifikovanejších ľudí vo vedúcich pozíciách, pretože to prináša úspech samotnej spoločnosti. Predstava, že v spoločnosti pôsobí vzdelaná a odborne podkutá žena, ktorá svojím prínosom dokáže zarobiť firme peniaze, ale nedostane sa na riadiacu pozíciu iba pre povýšenie menej schopného muža, je mimo reality.

Mnohé ženy v riadiacich pozíciách vo významných firmách sú dôkazom toho, že pohlavie nehrá rolu pri schopnostiach jedinca. Pretože daná osoba má vedomosti a skúsenosti na zastávanie danej pozície, ktoré nadobudla napríklad dlhoročným pôsobením v odbore namiesto toho, aby musela byť umelo pretláčaná do pozície zákonom. Smernica tým nepriamo naznačuje, že ženy nie sú schopné samy dosiahnuť rovnaké výsledky ako muži, a to iba pre svoje pohlavie.

Pohlavie ako nový predpoklad úspechu

Práve nútené kvóty predstavujú vážne narúšanie trhu v tom zmysle, že vyžadujú pohlavie ako kvalifikačný predpoklad. To pritom nemá žiadnu oporu v racionálnom vedení biznisu, ale patrí do príručky ideologických politík.

Nie je náhoda, že trh práce nie je rovnomerne zastúpený mužmi a ženami. Každé pohlavie má svoje špecifiká v pracovnom prostredí a ideologické búranie trhom zavedených mechanizmov môže viesť k nenávratným škodám. Nielen finančným, ale aj bezpečnostným v prípade pozícií, v ktorých ak nebude dostatok riadiacich odborníkov z radov žien, budú aj tak musieť byť obsadené menej schopnými zamestnancami.

Ak sa veľká spoločnosť zaoberá zložitými bezpečnostnými alebo odbornými produktami, nemožno vynucovať riadenie týchto procesov osobami iba na základe pohlavia. Samozrejme, že existuje nízke zastúpenie žien vo firmách, ktoré nepovažujú za veľmi atraktívne, ako napríklad IT biznis, ktorý má dlhodobo problém s nezáujmom žien. Ale to je dané prirodzeným výberom povolaní, a nie účelovým potláčaním možností žien.

Pri nedostatočnom počte jedincov, ktorí by spĺňali kvalifikačné predpoklady na danú prácu jednoducho nemožno dosadiť do riadenia osobu, ktorá síce nemá potrebné vedomosti alebo skúsenosti, ale má to „správne“ pohlavie. A dúfať, že sa nič nepokazí. Stačí spomenúť zahraničné spoločnosti, ktoré v rámci diverzity menovali do riadiacich pozícií ženy bez dostatočných skúseností. Výsledkom boli miliardové straty v spoločnostiach ako Disney či Bud Light.

Ľahké obídenie kvót

Na splnenie ničím nepodložených cieľov smernice sa pritom od objektívnych faktorov ekonomickej reality stačí presunúť do reality ideologickej, avšak striktne právnej, ktorá splní požiadavky kvót bez toho, aby bol naplnený ich pôvodne zamýšľaný účel.

Ak by spoločnosť nemala dostatočný počet žien na splnenie kvót, môže smernicu obísť jednoduchým vyhlásením jej riadiacich zamestnancov, že súčasné pozície sú obsadené ženami v dostatočnej miere. Inak povedané, muži o sebe na moment vyhlásia, že sú ženami.

Rovnaká ideologická a právna linka presadzujúca pracovné kvóty vo firmách totiž presadzuje aj zmeny pohlavia na základe pocitov a bez potreby chirurgických zmien. Teda, že ženou je každý, kto sa ako žena cíti a je pritom jedno, na ako dlho či ako často mení pohlavie, alebo či skutočne vyzerá ako biologická žena. A nikto takej osobe nemôže tvrdiť opak bez rizika označenia transfób a prípadných žalôb či trestných stíhaní.

Aj v slovenskej právnej úprave bývalý minister zdravotníctva Lengvarský schválil štandard pri zmene pohlavia, v rámci ktorého bolo možné zmeniť si pohlavie v občianskom preukaze aj bez chirurgického zákroku. Súčasné ministerstvo síce zrušilo dané usmernenie, no nezaviedlo nové pravidlá. Judikatúra ESĽP pritom pozná množstvo rozhodnutí, ktoré označujú za diskriminačné konanie neuznávanie rodovej identity jedinca.

Paralelu možno badať v prípade uznávania manželstiev párov rovnakého pohlavia. Vnútroštátne právo Slovenskej republiky takýto inštitút nepozná, ale judikatúra ESĽP vyslovene prikazuje členským štátom, aby dané zväzky uznávali. Ak by sa občan SR, ktorému takýto zväzok nebol umožnený, obrátil na Európsky súd, je viac ako istá pravdepodobnosť jeho úspechu.

Spoločnosť tak môže pre potreby kontroly jednoducho vyhlásiť, že biologickí muži vo vedúcich pozíciách sú ženami, a je po probléme. Ktokoľvek by rozporoval tento výrok, čelil by prípadným diskriminačným žalobám, a ak by v minulosti prešiel návrh z dielne Progresívneho Slovenska o trestaní ľudí za hanobenie rodovej identity, aj trestnému stíhaniu.

Po doložení potrebných kontrolných materiálov pre ministerstvo prejdú dotknutí muži jednoducho opäť k svojmu mužskému pohlaviu. Aj takýto plne legálny prístup, vytvorený tými istými ľuďmi, ktorí tvoria pracovné kvóty ukazuje, kam až sa dokáže ideologické nastavenie nemajúce oporu v objektívnej realite dostať.

Mnoho ľudí pritom tvrdí, že s ideologickými nastaveniami je potrebné bojovať racionálnymi prostriedkami. Možno by však bola rýchlejšia cesta, ak by sa práve tieto nastavenia začali uplatňovať so všetkými ich dôsledkami v praxi. Ľudia by tak videli, čo to skutočne znamená, ak sa právne pravidlá tvoria bez racionálnych požiadaviek vyplývajúcich z reality.

Zavedenie pravidiel smernice tak bude nútiť firmy buď ku kreatívnym možnostiam jej obchádzania, alebo budú umelo dosadzovať ľudí na umelo vytvorené pozície, iba aby sa vyhli pokutám. Zaujímavé situácie by vznikli aj v tých podnikoch, ktoré majú naopak - väčšinu žien v riadiacich pozíciách. Smernica síce hovorí o ženách, no v úvodných ustanoveniach diktuje potrebu rovnoprávneho zastúpenia osôb, teda aj mužov. To znamená, že nakoniec by tak firmy museli prepúšťať z vedúcich pozícií ženy, aby tam dosadili nekvalifikovaných mužov. A to v rámci ochrany žien na pracovnom trhu.